Señala que se trató de una extinción por mutuo acuerdo y que no existe perjuicio alguno para el actor, por cuanto además de seguir trabajando, recibió una cuantiosa gratificación. Cita a continuación lo decidido por el TSJ en el Acuerdo 14/05.

Dice que se equivoca la sentencia al declarar nulo el acuerdo por el cual las partes resolvieran la relación laboral, puesto que hay que tener en cuenta que el Sindicato bien puede representar los intereses individuales.

Según entiende, la desvinculación entre Zille e YPF podría haberse instrumentado bajo el art. 247LCT, sin embargo el actor junto al resto del personal, negoció y obtuvo una desvinculación por mutuo acuerdo. Y añade que el actor lo ratificó personalmente, cobró la gratificación, solicitó el archivo de las actuaciones y se opuso recién dos años después y por carta documento.

Insiste que la voluntad no está viciada y que la sentencia al prescindir de la rúbrica individual, habilita el reclamo de nulidad.

Cita el art. 43 de la ley orgánica de la Subsecretaría de Trabajo y señala que la sentencia prescinde de que la asociación gremial puede invocar la representación de los intereses individuales y colectivos de los trabajadores. Agrega que los trabajadores prestaron su conformidad con su propia firma inserta en los anexos del acta.

Impugna la base de cálculo de la sentencia para determinar la MRMNH, puntualmente un adicional no remunerativo por comidas. Asimismo, se agravia del cálculo efectuado respecto del SAC sobre preaviso y el devengamiento de intereses.

Corrido el traslado de ley, la contraria guarda silencio.

2.- El recurso no habrá de prosperar.

Tal como señalara en la causa “SOSA JULIO C/ EMPRESA ZILLE S.R.L. Y OTRO S/ DESPIDO DIRECTO POR OTRAS CAUSALES” (EXP Nº 377383/8), comparto la posición sostenida por quienes lideraran las mayorías en autos “Cañicura c/Zille” y “Bravo c/Zille”, supuestos análogos al presente. He de remitirme entonces a sus desarrollos, los que haré míos en este caso.

En efecto, el art. 241 de la LCT, al reglamentar la extinción expresa por voluntad concurrente de las partes, exige: 1) que el acto se instrumente por escrito; 2) por escritura pública o ante autoridad judicial o administrativa del trabajo y 3) con la presencia personal del trabajador, todo ello, a fin de garantizar las condiciones en que el trabajador formulará su manifestación de voluntad.

Situados en el ámbito de los acuerdos resolutorios expresos, la presencia personal es ineludible.

Y, tal como lo señalara la Dra. Clérici, en términos que –como adelantara- hago propios:

“La norma del art. 241 de la LCT resulta clara en orden a que aquellas convenciones en que las partes, por mutuo acuerdo, ponen fin al contrato de trabajo, no sólo deben formalizarse por escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo, sino que deben contar con la presencia personal del trabajador, bajo pena de nulidad.

Tanto Juan Carlos Fernández Madrid (“Tratado Práctico de Derecho del Trabajo”, Ed. La Ley, 2007, T. II, pág. 1966) como Julio Armando Grisolía (“Derecho del Trabajo y la Seguridad Social”, Ed. Abeledo Perrot, 2008, T. II, pág. 1226/1227) son contestes en que el acto requiere siempre de la presencia del trabajador, lo cual excluye la posibilidad de que sea representado por un apoderado.

En autos, el acuerdo de fs. 206 fue celebrado entre la empleadora y representantes del Sindicato de Petróleo y Gas Privado de Río Negro y Neuquén, quienes ni siquiera indican que cargos o que representación sindical ejercen.

De ninguna manera la firma del actor en el Anexo A de fs. 210 puede entenderse como integrativa del acuerdo celebrado, ya que no existe referencia a que acta acuerdo se está refiriendo, ni se sabe que es lo que ha suscripto el trabajador desde el momento que en ella sólo consta el nombre de la persona, su número de CUIL, la categoría y número de legajo, con más una suma de dinero en carácter de gratificación. Ello sin dejar de advertir que la suscripción de tal anexo, incluso si se pudiera entender como referido al acuerdo de fs. 206, no reemplaza a la presencia del trabajador en el acto.

Pero, además de la ausencia del trabajador, circunstancia que determina que el acto carezca de uno de sus recaudos esenciales para su validez, ha existido una extralimitación en el ejercicio de sus funciones por parte de los representantes sindicales, que también acarrea la nulidad del acto.

Al sindicato se le reconoce un amplio poder de representación de los trabajadores en el ejercicio de los derechos colectivos de la categoría profesional en la que actúa; pero un limitado poder de representación en cuanto al ejercicio de los derechos individuales de sus afiliados (cfr. Cornaglia, Ricardo, “Derecho Colectivo del Trabajo Derecho Sindical”, Ed. La Ley, 2010, pág. 381).

La reglamentación de la Ley 23.551 (art. 22 del Decreto nº 467/88) establece que para poder actuar representando intereses individuales de los trabajadores como es el supuesto de autos, donde se trata de la extinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdo- el sindicato, aún contando con personería gremial, debe tener el consentimiento del trabajador otorgado por escrito.

Jurisprudencialmente se ha determinado que “la representación de los intereses individuales de los trabajadores requiere -si la asociación sindical tuviere personería gremial- la acreditación del consentimiento por escrito de los interesados“(CSJ Santa Fe, sentencia del 3/4/1996, “Bianco c/ Municipalidad de Venado Tuerto”)

En el sub lite falta también este recaudo ya que los representantes sindicales que actuaran ante la Subsecretaría de Trabajo provincial no acreditaron contar con el consentimiento escrito de los interesados, dado que las firmas insertas en los anexos no pueden tener entidad como consentimiento de lo actuado conforme ya lo explicara, no habiéndose ratificado nunca el acuerdo celebrado por parte de los trabajadores involucrados.

Tal circunstancia trae también como consecuencia la nulidad del acuerdo, toda vez que los representantes sindicales carecieron de mandato para decidir la extinción del contrato de trabajo.

Frente al acto nulo no resulta de ninguna gravitación -a mi criterio- que el demandante haya percibido las sumas depositadas en concepto de gratificaciones por cese. Ello así desde el momento que la gratificación importa una liberalidad por parte del empleador, que voluntariamente la otorga en reconocimiento de alguna circunstancia y a cuenta o “compensable” conforme reza el acta de fs. 206 por créditos futuros de los trabajadores, por lo que la percepción de sumas dinerarias en tal concepto no tiene virtualidad para convalidar un acuerdo celebrado sin la presencia del trabajador, requerida bajo pena de nulidad.

Consecuentemente resulta ajustado a derecho lo decidido por la sentencia de grado en orden a la invalidez del acuerdo suscripto entre la demandada y los representantes sindicales, debiendo ser entendido el mismo, en atención a las manifestaciones de la empleadora, como despido sin justa causa del demandante…”

En similar línea sostuvo el Dr. Medori:

“…Del mismo modo que la voluntad concurrente de las partes puede dar nacimiento y vida a la relación contractual laboral, por el mismo medio puede extinguirla, consecuencia lógica del principio de libertad contractual (art. 1.200 del Cód. Civ.). En este sentido, el mutuo acuerdo disolutivo es un negocio bilateral extintivo de la relación de trabajo que deroga (quita vigencia) a la norma (puesta por el negocio contractual laboral) constitutiva de dicha relación. Este acuerdo de voluntades enderezado a dejar sin efecto la relación obligatoria constituye un acuerdo o pacto liberatorio, cuya finalidad es poner término a una relación laboral ya iniciada. El que imbuido de la especial finalidad tuitiva de la disciplina, está sujeto al cumplimiento de severos requisitos formales, bajo pena de nulidad. Los requisitos exigidos son: la realización por escrito, mediante instrumento público, ya sea mediante escritura pública, ante un escribano, o bien ante la autoridad judicial o administrativa, y con la presencia personal del trabajador. Se trata de recaudos respecto de la forma del acto, no de su prueba, vale decir: con carácter constitutivo o ad solemnitatem, por lo que su inobservancia trae aparejada la invalidez del acto. (p. 61 y ss., Rev. Dcho. Lab. 2000-1, Extinción del contrato de trabajo- I, Rubinzal-Culzoni)…”-

“… La jurisprudencia nacional ha dicho en casos similares que: “La exigencia legislativa de la presencia personal del trabajador para la validez formal y sustancial del acto jurídico de extinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdo de partes (art. 241, L.C.T.) no se suple con la participación de las autoridades de la asociación gremial respectiva en la celebración del acuerdo.” (Referencia Normativa: Ley 20744 Art. 241 (t.o.) Scba, L 46244 S, 16/07/1991, Juez: Negri (sd), Caratula: Carrizo, Andrés Avelino C/ Volkswagen S.A. Y Ot. S/Despido, Publicaciones: AyS 1991-II, 494, Mag. Votantes: Negri - Salas - Mercader - Laborde Pisano-LDT).

“Resulta conveniente recordar que la norma en cuestión -art. 241 LCT-, exige que la extinción por mutuo acuerdo del contrato de trabajo se realice bajo determinadas solemnidades (formalización mediante escritura pública, o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo, con presencia personal del trabajador), y determina que el incumplimiento de tales requerimientos conlleva la nulidad del acto. Las especiales formalidades con que el ordenamiento laboral rodea a la extinción del vínculo por mutuo acuerdo, han sido impuestas por la ley en beneficio exclusivo del trabajador, encontrándose orientadas a preservar el contenido auténtico de la manifestación de voluntad del trabajador, a prevenir la consumación de fraudes en su perjuicio, y a otorgarle certeza y seguridad jurídica en la celebración del acto, presentándose de este modo las formalidades requeridas, como una manifestación más de la finalidad tuitiva que impregna al derecho del trabajo.” (DRES.: DATO GOANE GANDUR, MONTEROS LUIS HORACIO C/SANATORIO SARMIENTO S.R.L. s/COBRO DE PESOS, 27/02/2007{F}, Sentencia Nº: 55, Corte Suprema de Justicia Sala Laboral y Contencioso Administrativo-LDT)…” (cfr. “Bravo c. Zille”, Sala III, 13/12/12).

Y como señalara también la Dra. Clérici en autos “BARROSO C/EMPRESA ZILLE SRL”, Expte. Nº 377382/2008, “...la solución a dar a estas actuaciones es igual a la propiciada en el fallo transcripto, toda vez que los hechos son los mismos.

A ello agrego que el propio trabajador desconoce las facultades de los representantes sindicales para rescindir en su nombre el vínculo laboral, alegando que se trata de un acto personalísimo (fs. 9)”. En esta causa, ver hoja 32.

“En cuanto a la solicitud de archivo de fs. 48, no surge de ella la ratificación pretendida por la demandada, ya que solamente se hacer referencia a que el trabajador ha percibido la segunda cuota del total de la liquidación final, solicitando el archivo de las actuaciones”. Con relación a este expediente, ver hoja 390.

“Entiendo pertinente recordar, ante la insistencia de la recurrente en el exceso de rigor formal y el principio de primacía de la realidad, que el derecho del trabajo efectiviza a nivel infraconstitucional el principio protectorio afincado en al art. 14 bis de la Constitución Nacional. Tal como lo señala Juan Carlos Fernández Madrid, las reglas de aplicación del principio protectorio giran alrededor de la centralidad y la dignidad del ser humano, siendo su aspecto más relevante el principio de irrenunciabilidad de derechos (art. 12, LCT) –cfr. aut. cit., “Ley de Contrato de Trabajo”, Ed. La Ley, 2009, T. I, pág. 293”.

“La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (Sala VI), con voto del Dr. De La Fuente, en autos “Velazco c/ Celulosa Jujuy S.A.” (sentencia del 14/10/1998), determinó que resultaba nulo, de nulidad absoluta, un acuerdo novatorio de condiciones de trabajo en razón de que, en violación de la normativa vigente, se perjudicó grave y notoriamente al trabajador, sin que éste obtuviera ningún beneficio o ventaja a cambio. Textualmente se dijo en el fallo citado: “El referido acuerdo novatorio resulta violatorio del principio de irrenunciabilidad de derechos (art. 12 LCT) en cuanto Velazco a través de dicho acuerdo está renunciando a derechos que le son indisponibles y el empleador no ha arrimado ningún elemento de prueba que acredite que el actor ha obtenido a cambio contraprestaciones o ventajas que descartan la existencia de una renuncia prohibida”. Y en autos “Bariain c/ Mercedes Benz Argentina S.A.” (14/5/1985, LT XXXIII, pág. 539), la misma Cámara, con voto del Dr. Capón Filas, señaló que el punto de partida para el análisis de supuestos como el de autos es que en una relación laboral una de las partes está en condiciones de imponer su voluntad sobre la otra y que hay que interpretar restrictivamente los alcances de un consentimiento que puede no ser tal”.

“Salvando la distancia existente entre los precedentes señalados y la situación que se analiza en estas actuaciones, dado que se trata de hechos no del todo iguales, lo importante, en mi opinión, es que las bases sobre las que podría sustentarse un análisis del caso a la luz del principio de primacía de la realidad no se encuentran acreditadas en autos”.

“Si bien la demandada invoca, como parte del acuerdo, la continuidad de la relación laboral con otra empresa de la actividad, nada dice el acuerdo respecto a la transferencia del contrato de trabajo, sino que se alude, lisa y llanamente, a la finalización de la relación de trabajo. Tampoco se ha demostrado que en la realidad ello sucediera”. Por el contrario, en esta causa, la empresa OPS SRL informa que el actor jamás trabajó en dicha empresa (ver hoja 195).

“Destaco aquí que lo determinante hubiera sido la transferencia del contrato de trabajo, pero de ninguna manera podría considerarse, aunque se probara, que la contratación del trabajador por otro empleador pueda significar una ventaja para éste, desde el momento que se pierde en esta caso todos los beneficios derivados de la antigüedad en el empleo. Además de no conocerse ni la categoría laboral ni la remuneración con que habría sido contratado en su nuevo trabajo”.

“Tampoco la percepción de las sumas acordadas en sede administrativa por parte del trabajador resulta de relevancia para el caso ya que ellas son manifiestamente inferiores a las indemnizaciones que le corresponde en razón de la ruptura del contrato de trabajo”.

“Luego tampoco puede entenderse que existe un exceso de rigor formal cuando se aplica una norma que prevé expresamente la nulidad de lo actuado sin la presencia del trabajador. No sólo porque se trata de una disposición del legislador que así lo ha determinado, sino también porque la razón de este rigor en la sanción tiene su fundamento en la hiposuficiencia del trabajador, que el derecho del trabajo trata de superar a través de sus normas protectorias”.

“Insisto, el trabajador no se encontró presente en el momento del acuerdo, ni otorgó mandato expreso a los representantes sindicales, por lo que mal puede entenderse que voluntariamente prestó conformidad con el acuerdo arribado. Héctor J. Scotti es terminante cuando afirma que la extinción por mutuo acuerdo expreso no se reputará válidamente cumplida si se realiza mediante documento privado o cuando la presencia del dependiente sea suplida por la de un apoderado, sin importar las facultades que posea (aut. cit. “Extinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdo”, Revista de Derecho Laboral, Ed. Rubinzal Culzoni, T. 2001-I, pág. 48)”.

Los términos en los que ha quedado trabada la litis me persuaden de que esta es la solución adecuada a las circunstancias del caso. Estas razones son enteramente trasladables a este análogo caso que nos toca decidir (no advierto en los aspectos a resolver, particularidad alguna que justifique una decisión dispar).

En mérito a ello, entiendo que la decisión de la magistrada se ajusta a derecho y a las circunstancias del caso, por lo que debe ser confirmada.

Tampoco es óbice para ello, la doctrina sentada por el Tribunal Superior de Justicia; ello así, en tanto las particularidades que rodearan ese supuesto no son las de este caso.

Señaló con acierto el Dr. Medori que: “…en aquel se garantizaba el acceso a los puestos de trabajo en la nueva concesionaria y el reconocimiento de la antigüedad anterior, lo que no se ha acreditado en forma alguna en los presentes. En referencia se dijo “Es mi parecer que, frente a la preservación del empleo que se lograra a raíz de los acuerdos y recaudos antes aludidos, evitando de tal modo la posibilidad de despidos masivos de trabajadores del sector del transporte urbano de pasajeros, acceder al planteo que postulan los reclamantes, desvirtuaría llanamente el instituto y finalidad de la indemnización por despido incausado, que no es otra que compensar los daños comunes emergentes, justamente, de la situación de despido. Supuesto, este último que, conforme se ha visto, no se configura en la especie. En ese mismo orden de ideas sostengo que, en el caso, no se ha visto menguado el orden público laboral, al propender los acuerdos “marco” celebrados entre los distintos sectores sociales ya mencionados, a la conservación de las fuentes de empleo, valor que adquiere una importancia no desdeñable en la materia aquí tratada”.

3.- Con relación a la base de cálculo de la indemnización del art. 245 de la LCT, entiendo que es acertada la liquidación que dispone la magistrada, teniendo en cuenta que la remuneración tomada a los efectos del cálculo de la indemnización por despido es habitual a tenor de la propia documentación glosada, percibiendo mensualmente un adicional por comidas.

Si bien el apelante critica esta decisión, no indica cual sería, a su criterio, la mejor remuneración mensual, normal y habitual que debiera considerarse, sino que su crítica pretende la exclusión del adicional antedicho.

Tal como señalara la Dra. Clérici en la causa “BARROSO”, ya citada: “...La Corte Suprema de Justicia de la Nación ha establecido conceptos importantes a tener en cuenta en oportunidad de otorgar carácter remunerativo o no a una prestación otorgada por el empleador. Así, al fallar la causa “Pérez c/ Disco S.A.” (sentencia del 1 de septiembre de 2009), la Corte rescató que la LCT establece que habrá de considerarse salario o sueldo “la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo”, concepto que coincide con la definición internacionalmente aceptada del Convenio nº 95 de la OIT, cuyo art. 1º caracteriza al salario como “la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por un acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo… por el trabajo que éste último haya efectuado o deba efectuar o por los servicios que haya prestado o deba prestar”. También puso de manifiesto lo dispuesto por los arts. 6º y 7º del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales en cuanto a que el derecho a trabajar comprende el derecho de toda persona de tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo, y que debe considerarse salario o remuneración la prestación debida por el empleador al empleado. Por ello, la Corte Suprema, en el fallo señalado, fulminó como inconstitucional la naturaleza no remuneratoria de los vales alimentarios explicando, con argumentos que también son de peso para el sub lite en atención al planteo de la demandada, que nominar como beneficios sociales a dichos vales importa mutar al trabajador en beneficiario de tales prestaciones y al empleador en beneficiador social; suplantar como causa del crédito o ganancia al contrato de empleo por un acto del empleador ajeno a este último; introducir en un nexo oneroso para ambos celebrantes una suerte de prestación gratuita por parte del empleador, traduce una calificación que resulta “poco afortunada, carente de contenido y un evidente contrasentido”.

“...Iguales consideraciones merece el adicional por comida, sobre el que también esta Sala II se ha pronunciado, aunque con referencia al CCT 536/2008. En autos “Martínez c/ Perfil S.R.L.” (expte. n° 413.499/2010, P.S. 2012-IV, n° 147) se dijo que “En el ya citado precedente “Pérez c/ Disco” (TySS 2009, pág. 775), cuya doctrina fuera posteriormente ratificada en “González c/ Polimat” (sentencia del 19/5/2010, LL diario del 8/6/2010, pág. 7), el máximo tribunal nacional fue terminante respecto a que “la naturaleza jurídica de una institución debe ser definida, fundamentalmente, por los elementos que la constituyen, con independencia del nombre que el legislador, o los particulares, le atribuyan (doc. “Inta Industria Textil Argentina S.A. s/ apelación”, Fallos 303:1812 y su cita), sobre todo cuando cualquier limitación constitucional que se pretendiese ignorar bajo el ropaje de nomen iuris sería inconstitucional (Fallos 329:3680)” y que “la indebida exclusión de conceptos que se encuentran comprendidos dentro de la noción de salario que brindan tanto las normas internacionales ratificadas por la República Argentina, como la propia legislación nacional, afecta el principio de retribución justa” (voto de los Dres. Highton de Nolasco, Fayt y Argibay, considerando 11). Asimismo, surge de los fallos señalados que el concepto de remuneración debe ser interpretado a la luz de lo previsto en el art. 103 de la LCT, coincidente con la definición que de ese instituto trae el Convenio n° 95 de la OIT”.

“Analizadas, entonces, las previsiones convencionales cuestionadas a la luz de la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la Nación, no cabe sino concluir, en coincidencia con la a quo, que el bono de paz social y normal desarrollo de las operaciones, cuya vigencia prorroga el art. 14 bis del CCT 536/8, como las viandas compensables en dinero que refiere el art. 34 del mismo convenio, el beneficio del art. 34 bis, la asignación por alimento/vianda –refrigerio del art. 60 y la vianda del art. 80, todos del convenio citado, constituyen una ganancia para el trabajador que reconoce como exclusiva fuente el contrato de trabajo y la prestación laboral del trabajador, por lo que su naturaleza es remunerativa, de acuerdo con el art. 103 de la LCT... Tampoco incide sobre la calificación de remunerativos de los conceptos convencionales el hecho que hayan sido establecidos como no remunerativos por la convención colectiva de trabajo ya que, tal como lo ha señalado la CNAT, la negociación paritaria no debe contener cláusulas que resulten violatorias del orden público laboral, por lo que la asignación del carácter de beneficio social a determinadas prestaciones como producto de la negociación colectiva no obliga al juez, quién lo puede incluir como parte de la remuneración (cfr. Sala X, “Brunetti c/ Telecom Argentina”, 31/8/2011, LL on line AR/JUR/48447/2011; Sala II, “Giunta Parodi c/ Telecom Argentina”, 30/3/2012, LL on line AR/JUR/9923/2012)”.

De lo dicho se sigue que la mejor remuneración mensual, normal y habitual considerada en el fallo de grado es correcta.

4.- Plantea el quejoso que corresponde aplicar el criterio de normalidad próxima para liquidar “el preaviso, integración, etc... conforme fuera liquidado oportunamente por la empresa”.

Si bien la sentencia de grado liquida estos rubros tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual, se observa que no es posible acoger el agravio, puesto que para el cálculo que propone el apelante con sustento en el criterio de normalidad próxima, necesariamente debe computarse el salario de septiembre de 2005 (la relación laboral finalizó con fecha 30 de septiembre de 2005) y dicho recibo no ha sido acompañado por la accionada a esta causa, jugando entonces lo prescripto por los art. 21 y 38 de la ley 921. Al ser ello así, no corresponde apartarse del monto considerado por la magistrada.

De todas maneras, tampoco se observa –y mucho menos el recurrente demuestra-, que si se tomara en cuenta el recibo correspondiente a agosto de 2005 o bien, el promedio de los últimos seis meses, como propone el quejoso, el monto resultante fuera inferior al considerado en el decisorio (ver hojas 89/95).

5.- En cuanto al SAC s/ preaviso, entiendo que la queja tampoco será procedente.

Esta Alzada tiene dicho al respecto: “...aún cuando es cierto que la sustitución del preaviso tiene carácter indemnizatorio, se ha resuelto: “Toda vez que la indemnización prevista por el artículo 232 L.C.T. se debe calcular en base a la remuneración que le hubiera correspondido al dependiente en caso de otorgársele efectivamente el preaviso, resulta ajustada a derecho la condena al pago del SAC sobre tal indemnización sustitutiva, pues de lo contrario implicaría que en caso de no otorgarse el preaviso se abonaría una suma inferior a los supuestos en que efectivamente se goza, consecuencia que no se compadece con la norma citada” (CNATr., Sala III, sent. 73.554 del 24/3/97, “B.J” 1998-206/207 citado en Ley de Contrato de Trabajo-pág.528-Miguel Angel Sardegna-Editorial Universidad).

En igual sentido “A la indemnización sustitutiva del preaviso debe sumársele la parte proporcional del aguinaldo, pues en caso contrario no sería completa, por tratarse éste último de un salario diferido. Empero, dado su carácter resarcitorio no genera a su vez salario anual complementario” (“Nuevas Modalidades del Contrato de Trabajo...” Victor Hugo Alvarez Chavez-Rubinzal Culzoni - pág. 161).

Respecto al tema jurisprudencialmente se ha señalado: “En igual sentido, desde que el sueldo anual complementario, pese a que se perciba dos veces al año, se devenga día a día, no existe fundamento legal alguno que autorice a desestimar su incidencia en la base de cálculo del preaviso” (Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala X- 27/10/1997- Márquez Aranguri, Julio C. c. Centro Gallego de Buenos Aires en: DJ 1999-3, 150 L.L. On line).

“El sueldo anual complementario debe integrar la indemnización por falta de preaviso, dado que el aguinaldo se gana o devenga día a día, de modo que se incorpora día a día a la remuneración del prestador de servicios, sin que su pago diferido (carácter general de las remuneraciones), altere su naturaleza.” (Cámara de Apelaciones en lo Civil, Comercial y del Trabajo de Villa Dolores 28/08/1984 Villareal, Víctor H. c. Neyra, Osvaldo -L.L.On line).

“A la indemnización sustitutiva del preaviso debe sumársele la parte proporcional del aguinaldo pues en caso contrario no sería completa por tratarse este último de un salario diferido.” (Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires 05/08/1980 Ortega, Oscar c. Somisa DT 1981-A, 131 - DJBA 119, 665-L.L.On line)” (Sala II, “MATUS C/SEGUMAR SRL”, Expte. EXP Nº 353055/7).

Aplicando estos lineamientos al supuesto de autos, se concluye en la improcedencia del agravio también en este aspecto.

Por último, el agravio correspondiente a los intereses aplicables a las multas (art. 2 ley 25.323 y 80 LCT), no reúne los requisitos del art. 265 CPCC, desde que el decisorio apelado no acoge ninguno de esos rubros.

Por estas consideraciones propicio el rechazo del recurso interpuesto. Las costas de la presente instancia se imponen a la apelante perdidosa (art. 17, ley 921). TAL MI VOTO.

El Dr. Jorge PASCUARELLI dijo:

Por compartir los fundamentos vertidos en el voto que antecede, adhiero al mismo expidiéndome de igual modo.

Por ello, esta Sala I

RESUELVE:
1. Rechazar el recuso de apelación deducido por la codemandada y confirmar la sentencia de grado, en cuanto fue materia de recurso y agravios.

2. Imponer las costas de Alzada al apelante vencido (art. 17, ley 921).

3. Regular los honorarios de los letrados intervinientes en la Alzada en el 30% de la suma que corresponda por la labor en la instancia de grado (art. 15, LA).

4. Regístrese, notifíquese electrónicamente y, oportunamente, vuelvan los autos a origen.

Dra. Cecilia PAMPHILE - Dr. Jorge D. PASCUARELLI

Dra. Estefanía MARTIARENA - SECRETARIA